為什么企業(yè)這么流行股權激勵？股權激勵為什么這么火？

快幫科技告訴你兩個數(shù)據(jù)：

1、2015年《財富》雜志：世界500強有85%的企業(yè)做過股權激勵；

2、中國上市公司截至2015年：700多家上市公司公布的股權激勵計劃有1000多個（注：因為一個公司可能會做多輪股權激勵）。

為什么這些公司這么喜歡做股權激勵？

一、股權激勵目的

講股權激勵目的的時候，有必要介紹一下在股權激勵領域非常經(jīng)典的一家企業(yè)，就是「華為」。

華為從1988年成立到現(xiàn)在，總共經(jīng)歷了5個階段的股權激勵。

第一階段

在第一個階段，華為選擇了用實股，讓員工用現(xiàn)金認購的方式做股權激勵。當時它想解決的問題是，要把人留住，把創(chuàng)業(yè)團隊留住，同時降低現(xiàn)金的支出。在1990年的時候，那個環(huán)境里面企業(yè)融資特別難，用認購實股的方式來集資，也是解決了當時華為一定的問題。

第二階段

十年后，華為做了第二次股權激勵。當時華為做股權激勵的時候，想要解決的是管理層的控制權太分散的問題，之前給的都是實股，把公司股權分散了，所以在第二個階段進行了虛擬股的激勵方式。

第一個方案當中是實股，第二個方案是虛擬股。

實股是你給到高管、給到激勵對象的股權激勵，所對應的股權是實實在在的，法律含義里面的股權內(nèi)涵和外延所有的東西，實股里面都有。像實股里面的表決權、控制權、分紅權、優(yōu)先權、處分權等等在虛股里面沒有，虛股只有一個——分紅權，就是你的收益權。

在1992年，華為已經(jīng)有270個員工了，人員很多，一個公司100%的股權要給好幾百人、上千號人做股權激勵，不可能再用實股做激勵，不可能把實股分成那么細的份。

《公司法》里面有一個規(guī)定，有限公司的股東注冊人數(shù)不能超過50人，現(xiàn)在華為的兩個股東一個是任正非，還有一個是華為的投資公司，任總占的股權比例在公司里面只有1%點多。第二個階段做股權激勵的時候，沒辦法再用實股的方式去做，剛好虛擬股能解決它的問題。

第三階段

2003年，這是一個比較特殊的時期，當時發(fā)生了非典，同時華為在美國、在全球遇到了和思科的知識產(chǎn)權訴訟。華為為了解決給高管、核心層配股問題，用了限制股+虛擬股（筆記俠注：限制股票指激勵對象只有在工作年限或業(yè)績目標符合股權激勵計劃規(guī)定條件的，才可出售限制股，并從中獲益）的模式，解決了穩(wěn)定住高管和核心層的問題。

第四階段

2008年，同時也是美國次貸危機出現(xiàn)以后，全球經(jīng)濟受到很大的影響，華為作為在全球發(fā)展的公司，也受到影響，為了穩(wěn)定住整個華為的團隊，采取了虛擬股+飽和股（筆記俠注：飽和股，指不同工作級別匹配不同的持股量。比如級別為13級的員工，持股上限為2萬股，14級為5萬股。而若達到其級別持股量上限的老員工，不參與配股。華為2008年底的內(nèi)部融資就采用此方法）的激勵方式。就是在座的都有股權，第一排的人可能100萬股、第二排的人50萬股、第三排的人30萬股，級別越高配的股越多，每個級別都有一個定數(shù)。

第五階段

第五個階段在市面上的公開資料找不到，是根據(jù)我對華為的研究。2013年華為做了一次股權激勵，這個方式叫TUP模式，遞延、遞增的概念。做股權激勵的時候做了5年的激勵期：

第一年給你配股，但是沒有分紅；第二年開始有分紅，但是每年分紅只有1/3；持續(xù)到第5年，可以拿到飽和股的分紅。到第5年結束之后，重新歸零，重新來一遍。

它解決的是給外籍員工的激勵問題，同時也是為了解決公司發(fā)展到一個時間段之后，創(chuàng)始團隊的一些創(chuàng)始人員躺在華為股票的利益上混日子，為了解決這個問題，重新來一遍股權激勵。

根據(jù)之前的各個階段，華為要解決不同問題，實現(xiàn)不同的目的，選擇不同的模式做股權激勵，這也就有了下面跟大家介紹的模式。

二、股權激勵模式

模式一：期權

「期權」就是在一定期限內(nèi)，給激勵對象一定價格購買公司股權的權利。

如果說激勵對象行權了，他就擁有這個公司的一部分股權。期股適合的對象是一些初創(chuàng)期的企業(yè)，你的企業(yè)處于不同的階段、不同類型，選擇的模式也不一樣。初創(chuàng)期的企業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)、科技類企業(yè)比較適合做期權。

互聯(lián)網(wǎng)科技新企業(yè)的估值增值非?？?，今天給到你的激勵對象是5萬股，明年這個時候他的5萬股就有可能變成50萬的價值，后年這個時候有可能變成500萬的價值。

GYL大學在暑期舉辦的活動期間，剛好有一個客戶去收了一個VR/AR（虛擬現(xiàn)實／增強現(xiàn)實）的企業(yè)，這家企業(yè)去年年中的時候第一次融資，當時的估值是2000萬，在年底的時候第二波投資人去投資他們，第二波估值已經(jīng)到了1億多，等我們那一波去投的時候已經(jīng)到10個億了。這是一個高科技行業(yè)，在一年半的時間，股權的增值非?？?。

同時在盡調(diào)的時候也看到，這家企業(yè)做了股權激勵，他們用的是期權的方式來做的。當時第一波進到公司能夠獲得期權的人，身價都已經(jīng)非常高了，這是期股非常顯著的一個特點。

在做期股的時候要注意一點，不是所有的公司隨便想用就用，一定要對公司客觀的增長要有很準確的判斷。

看一個實際案例：

神州泰岳是做飛信的。當年這家公司很牛，他們做股權激勵方案的時候遇到一個問題——企業(yè)發(fā)生轉變和轉折的點沒有把握好，他在做股權激勵方案的時候，沒有預計到自己股票的價格會往下跌，如果他做10塊錢一股，預計明年他的股票是15塊、20塊……，這樣的話現(xiàn)在給到高管以10塊錢的價格去買股票，明年就掙了，但是沒有想到第二年股票跌成3塊錢、5塊錢了。所以期股的方式在選擇它的時候，對自己企業(yè)的發(fā)展要有一個很清楚的預知。

模式二：限制股

指授予激勵對象一定數(shù)量的公司股票，對股票的拋售、權利等有一些特殊限制。剛才說到LING WEI科技企業(yè)選擇的就是限制股的方式，企業(yè)成長的時候，或者企業(yè)轉型的時候，相對比較成熟的企業(yè)可以選擇限制股的方式。

模式三：虛擬股

是指授予激勵對象的一種虛擬的股票，激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權。

選擇虛擬股方式的企業(yè)一定具備一個條件：就是你的現(xiàn)金流一定要很好看，一定要非常棒。如果說選擇用虛擬股去做股權激勵，結果賬面上沒錢，這個股權激勵方案做了也是失敗的。虛擬股對企業(yè)也有明確的限制。

有一個企業(yè)是做餐飲的，他們的現(xiàn)金流不錯，給各個店的店長采用虛擬股的激勵方式，做完之后，那個老板跟我說，整個利潤比去年賺的錢還多，同時今年跟大家分享的現(xiàn)金也分享得特別多。

因為各個店的店長們就把這家公司當作是自己的，公司里從前臺到后臺，從采購到銷售，店長對所有的細節(jié)持續(xù)地反饋了好多問題，之前并沒有感受到店長有這么大的積極性，結果用虛擬股的方式一做，效果非常好。一些企業(yè)可以選擇這種方式來激勵激勵對象。

模式四：增值權

當這個企業(yè)的凈資產(chǎn)只有1000萬的時候，做股權激勵方案可以把1000萬作為一個基數(shù)。如果公司明年的價值到了1500萬，我會把增值出來的500萬部分拿出來給大家做獎勵，這就是「增值權」。

選擇這一類激勵模式的公司一般是一個高增值的企業(yè)，或者是以增值作為近期或者遠期目標的企業(yè)。在現(xiàn)實當中大家可以看看京東，以估值作為企業(yè)長期目標的企業(yè)，他們在之前做股權激勵的時候，就是以公司的估值來做的。

2013年我當時做的一個客戶，是中移動和中銀聯(lián)合資成立的一家公司，這家公司是干什么的？大家在銀聯(lián)付錢的時候會收到一個短信，這個短信就是這家公司干的。他們的估值上升非常快，迅速占領銀行手機通知的業(yè)務。當時用增值權的方式來做，也很受他們高管的歡迎。

模式五：業(yè)績股

「業(yè)績股」是達到一定業(yè)績條件就授予激勵對象一定的股份。業(yè)績股通常和期股、限制股、虛擬股、增值權綜合在一起使用。

公司相對比較成熟，發(fā)展到一定階段的，或者以業(yè)績作為明確目標的企業(yè)適合來做業(yè)績股的激勵?？梢袁F(xiàn)金做激勵，可以拿實股，也可以拿虛擬股。我做方案的時候很少只做一個模式，通常會把客戶的目的、問題結合起來，選擇一到兩個、兩到三個模式相結合來給客戶設定方案。

三、股權激勵的時機／時間  

做股權激勵就是一個獨孤九劍。第一招了解目的；第二招要清楚選擇模式；第三招要知道在什么樣的時間去做股權激勵。

客戶找我的時候，我會了解一下客戶的背景現(xiàn)在是什么情況，他所處的是什么階段。如果時機選對了，效果會事半功倍。我一般跟客戶會交流你應該在一個什么樣的時間點去做。

第一個時間點就是企業(yè)的初創(chuàng)期；

企業(yè)初創(chuàng)期的時候人員不是特別穩(wěn)定，同時企業(yè)的現(xiàn)金流不是特別好，在初期如果拿出一部分股權做激勵，對于前期初創(chuàng)團隊來講是非常有吸引力的，因為他會把這個企業(yè)當作自己的。如果創(chuàng)業(yè)者在跟員工關系中適當?shù)匾牍蓹嗉睿瑫矸浅：玫男Ч?/p>

第二個特殊時機就是改革調(diào)整期；

剛才講到LANG WEI科技的案例，他在業(yè)務轉型期選擇股權激勵，達到了他想要的效果。我做他們公司法律顧問到現(xiàn)在，那幾個人一直沒有離職，這是一個非常好的現(xiàn)象。

第三個時機是企業(yè)融資期；

為什么融資期機會很好？

融資期的時候投資人會給你一個估值，這個估值在你做股權激勵的時候會非常好做宣傳，你所對應的價值被投資人放大了，被市場上認可你這個公司值多少錢，注冊資本金可能是500萬，投資人進來的時候給你一個估值說你值10個億了，他只占10%，這個時候你的身價就高了，哪怕拿出10%來做股權激勵，就是1000萬。如果500萬的時候拿出10%做激勵，很多人感受到這個價值并不高。

第四個時機是并購重組期。

為什么這個時期也是做股權激勵非常好的時機？

一般并購的時候大部分公司都是拿股票和現(xiàn)金來收你，激勵對象拿到的就是現(xiàn)金的回報，拿到的就是上市公司的股票，對他來說這是非常有吸引力的。然后跟他說你在這繼續(xù)干三年，這些股票、現(xiàn)金都是你的，非常有吸引力。

四、股權激勵的股份從哪來？

做股權激勵這些股份從哪兒來？是老股東給還是投資人給？是員工自己買，還是以增值的方式獲得這部分股權？這就涉及到在股權激勵方案中的一個重大問題，就是這個股權誰來給？

做實股，多半企業(yè)會選擇老股東拿出一部分股給到激勵對象。也有投資人來了，說我進行增資，我的盤子里面一部分做股權激勵。你的公司盤子只有1000萬股票，我可以做個定增，1200萬，那200萬拿出做激勵。股份公司、上市公司可以發(fā)公告——公司回購股票做股權激勵。

五、股權激勵的股權給誰？

這個問題也會經(jīng)常被人問到，做股權激勵到底給一部分人還是全部給？我說：「你想干嘛？」他說：「我想把高管留住?！刮艺f：「那不就是給核心層高管進行股權激勵嗎？」

有企業(yè)因為現(xiàn)在投資人進來了，想讓大家分享一下他們曾經(jīng)努力的成果。我說：「我們做一個普惠制的股權激勵，大家一起來，根據(jù)現(xiàn)有的股權結構，根據(jù)控制權等等剖析一下?！?/p>

他的股權激勵方案應該選擇限制股、還是虛擬股、還是哪種方式來做？重要的是他要跟大家分享他的成果，要給誰？怎么選擇？

出發(fā)點一定是你想要解決什么樣的問題？你想要達到一個什么樣的效果？

這是做取舍的時候可以分析的，有全員激勵、重點對象，包括人員可替代性的問題。

經(jīng)常有客戶問到：「胡律師，你說這個人我要不要給？」我會問他：「這個人對你有多大的重要性？對公司有多大的重要性？這個人是不是市面上非常難找到的人，或者說這個人是不是在公司不可替代的人？這個人是不是你的左膀右臂？」用這個標準去衡量這個人要不要給。

用這個標準就可以知道這些人要給，這些人可給可不給，馬上就能分出來。

六、股權激勵給多少合適？

這個也是我經(jīng)常會跟客戶討論的問題：「胡律師你建議給多少？」我會問他：「現(xiàn)在股權結構怎么樣，現(xiàn)在公司有多少股份？現(xiàn)在這些人工資怎么樣？」

他說：「年薪10萬、年薪50萬。」我說：「你公司現(xiàn)在發(fā)展怎么樣？已經(jīng)到第幾輪了？還是剛開始？」這些因素做股權激勵的時候要問他，我要考慮到做股權激勵的時候不能對你的控制權有傷害，原本只有51%的股權了，結果說要做股權激勵，拿出10%來，結果只剩41%，這就會影響到實際控制人的控制權。

這些問題都會在做股權激勵的時候考慮。

股權控制權是什么概念？我一般會介紹幾個數(shù)字，一個是67%，一個是51%，還有一個是34%。

「67%」

數(shù)字對于公司的控制權極其重要。為什么？這是源于法律的規(guī)則，《公司法》有規(guī)定，對于公司重大事項，比如增資、減資、合并、并購等等，必須要有2/3以上的表決權通過這個事兒才能干，如果你想在公司里面成為一個擁有絕對控制權的實際控制人，你的股權就不得低于67%。

「51%」

如果說這些事情我還是想跟小伙伴們一起商量，但是公司用什么人，今年花多少錢，今年的發(fā)展方向要怎么樣來定，這些如果擁有股權到51%，你說了就算，這樣叫相對控制權。

「34%」

還有一個34%，跟67%這個概念相反。

當你擁有34%股權的時候，不會被其他人架著走，很多公司融資到A輪、B輪的時候，實際控制人已經(jīng)低于34%了，低于34%，就很可能會被一部分投資人綁架，投資人認為應該往這個方向走，你們創(chuàng)業(yè)團隊說要往那個方向走。這個時候投資人票數(shù)比你多，這個公司的發(fā)展方向就往那邊走了。

如果低于34%，就控制不了公司大的方向，你說我要跟他合并，我要被他收購，這些事情你說了不算。作為公司的實際控制人，這三個數(shù)字非常重要，一定要知道它背后的意義。

股權激勵的份額，一般我會建議拿出10-30%，要根據(jù)公司的情況選擇，根據(jù)現(xiàn)在的控制權，包括根據(jù)現(xiàn)在投融資的節(jié)奏。為什么這么講？從天使輪的時候就會稀釋掉10%左右，A輪10%左右，B輪10%左右，身邊還有你的小伙伴，股權的控制權就會跟著融資節(jié)奏的變化而變化，同時你的股權激勵份額就知道大概怎么去把握。

國內(nèi)做過的最高的客戶選擇了30%，像美國這樣的國家做股權激勵基本上20%、30%起，一個大學的研究報告說，亞洲人的家族觀念很強，所以做股權激勵的時候，一般分享的額度會比較少。美國人、歐洲人的家族觀念不像亞洲人，尤其是日韓的家族觀念那么強，所以亞洲人分享的股份比較低。

國內(nèi)大部分公司在做股權激勵的時候，是10-30%。如果公司估值到10個億了，有沒有必要拿出10%？這個時候只要拿出5%、3%也足夠有吸引力。如果就激勵那幾個人，1%就足夠了，所以要考量一下公司的價值。如果估值很高，比例可以降低。

七、股權激勵的持股模式

股權激勵模式不一樣，由于一些控制權等等其它因素的影響，你可能會選擇的持股方式也不一樣。

期股、限制股正常情況下大家都會說，如果只是給三個人做股權激勵，到他們行權之后，去工商局給他們做登記就可以了，也有的做股權激勵的客戶說：「我全員做，就是想讓他們享受到我的好處，只不過人太多了，這個問題怎么解決？」我說：「沒問題，搞一個代持就好了，甚至搞兩個持股平臺，公司持股或者有限合伙的方式持股，這樣就解決了目標公司登記一大堆股東的問題?！?/p>

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